当中小企业的职业人士提到成熟的大型集团时，都羡慕不已，薪酬高、福利好仿佛已经成为其的标签，但“巨大的航母”通常维修费用相当高昂，仅仅是薪酬管理就弄得HR焦头烂额，因为在某种极端情况下，集团总部甚至无法掌握下属企业薪酬实时的真实数据，用“脱了缰的野马”来形容或者也毫不为过。
沿用传统管理模式的集团下属公司往往出现了“小金库”的情况，通常的手法就是在内部巧立名目，设立眼花缭乱的项目，例如说是各种各样的专项奖金，有些项目还以福利形式出现，租房、伙食补贴等，脱离总部的监控，而且在一些集团已经是常态。薪酬管理对于企业来说是激励作用的核心，繁杂不公平的薪酬分配必然会导致其弱化，再谈什么企业文化，团队精神仿佛已经是白纸一张。例如，同样是分公司，平均业绩均等，但同等职位的员工薪酬如果有极大的差异，严重打击了员工的士气，甚至搞关系，跑后门等等为自己争取利益的乱象就会出现，这也意味着管理滞后，划出了腐败滋生的温。，当然，这是企业管理已经完全失控了，内部核心糜烂的结果。一般来说，传统的薪酬数据依靠报表进行沟通，总部HR的判断直接成薪酬管理的掌控关键，但往往薪酬管理人员会堆积大量的工作数据，增加其工作压力，然后还存在滞后，监控缺失等问题。当总部根本无法了解下属公司真实的薪酬数据，就会直接影响到集团人事决策的判断，造成一错再错，企业积重难返的日子也不远了。
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集团式管理的难点就是多而散，“云”时代的今天，传统的报表既低效率又不“低碳”，e-HR的面世在集团严谨的制度下，能够缩短管理周期，减少HR工作流程重复操作，很好地解决薪酬管理的滞后性，工作流程化，避免了人为因素的干扰，能加强了薪酬、福利项目的实时监管，防止了巧立名目的发生。e-HR不是管理方式的转变，而是整个管理理念的变革，所以，集团在铺设e-HR之前就必须对内部管理重新审视，调整集团部门结构，管理思维革新才是关键核心，e-HR才能在企业管理体现出其高效的执行力。
